今日は、私が以前人財育成プロジェクトに参加させていただいた、
従業員が5万人を超えるマンモス企業での経験からお伝えします。

この企業では、上からの指示命令に対し、
いかに忠実に成果を出すよう行動するかが、
社員の価値観として長年浸透していました。

部下は、上司の言わんとすることを汲み取り、
仕事に活かしていくことを大切にしていたのです。
大きな会社組織ですが、
統制と言う点では非常に優秀です。

しかし昨今の環境の変化から、
多様化する働き方へ対応し、
多様化する社員の生産性を上げていくには、
これまでのやり方では限界があると感じ、
現場社員から変えていこうという方針に
切り替えられたのです。

そこで私に声がかかった次第です。

それまで、上司が何を言うか？ を
大切に考えていた組織です。
部下は、
指示に対して最大限の行動ができますが、
部下自らこうしたほうがいいと考えて、
行動することに慣れていません。

それを変えるために自分の内面に目を向けて、
自分の思いを言葉にしたり、行動に移したり、
指示命令なしに、
上下の関係や人間関係を築いていく手法を、
現在サポートしています。

とかく新しいことに取り組もうとする時は、
さざ波が立ちます。
人はそれぞれ価値観が違うからです。

同じことを続けている間はいいのですが、
新しいことにチャレンジする時には、
人それぞれ優先順位が違ったりしますので、
「これが正しい」「あれが正しい」といった
争い事が起きてしまいます。

「信頼関係が大切です」と言われ、
頭ではわかっているつもりだけど
納得できない。

研修中、受講生から
このような状況になっているが、
どうやって信頼関係を
築き直したらいいのでしょうか？ という
質問が来ました。

研修では、
信頼関係は共有体験から生まれる、
目的や価値観が共有できると
より深い信頼関係ができる、
といったことを学んでいました。

受講生は、
「信頼関係が壊れそうなところに
『目的は？』なんて質問しても
『はあ？』となりそうで怖いです」
と言っています。
あなたならどう答えますか？

このような場合は、焦点を変えること。

信頼関係ができていないところに
自分の焦点が向いているので、
「できないのではないか？」
と思ってしまうのです。

このような場合は、
相手の良いところを見る方に
焦点を当てるといいですよ。

例えば、
「相手に感謝できるところは何だろう？」
と感謝できるところを探します。

すると、なんだかんだ言って
一緒にお客様に喜んでいただくために
働いてくれているとか、
たまに優しい時もあるとか、
いくつか出てきます。

すると、相手への不信感は和らいできます。

また、信頼関係は共有体験から生まれます。
いきなり目的を聞いたりしなくても、
共有体験は探せばいくらでもできます。

例えば、
荷物を運ぼうとしている姿を見つけたら、
一緒に運んであげる。

昨日の晩御飯の話や、
子どもの学校の話をする。

同じような体験が共有できれば、
それだけで少しずつ関係は良くなってきます。

あなたの職場でも生かしていただければ幸いです。