最近、「承認欲求の強い部下が多い」と
いった話を複数の方から耳にしました。

よくよく話を伺うと、
「承認されないと頑張れない」と、
自分から話をする若者が多いようです。

あなたの周囲に、
こう考えている人はいるでしょうか？
このような人が部下についたら
どう対処しますか？

このような発言をする人は、
基本的に主体性が欠けています。

「○○がないと頑張れない」というのは、
ある条件を満たさないと
頑張れないということです。

ある条件とは
上司にほめられたり、
メンバーから認められたり、
ということですね。

これらは、本人の外部にあること。

「外部にあることが、動かない限り
私は動けません」と
言っているようなものです。

ですから、
「承認されないと頑張れない」と話す
若手の部下や新入社員がいた場合、
上司が「どうやって承認するか？」を
考えることは、はっきり言って愚策です。

こんなことをしていると、
部下に引っ張りまわされる上司の姿が
近い将来、
現実のものとなるかもしれませんね。

主体性がないわけですから、
主体性を発揮させるトレーニングの機会に
すればいいのです。

コーチングの視点では、
「相手の話す言葉は本音ではない」
といった前提で、相手を観察します。

「承認されないと頑張れない」の言葉には、
何かそう思うきっかけがあったはずです。

そこをあぶりだして、
当人の本音を引き出し、
その本音の欲求が満たされるようにするには、
何ができるか？ を考えてもらいます。

あとは、
いつやるのか？　をコミットさせれば
本人は主体的に動き出します。

人の話す言葉は、
その人の思惑という
フィルターを通して出されます。

「良い人だと思われたい」
「うまくこの場をやり過ごしたい」
等といった思惑があると、当然ですが、
本音の話はストレートには出てこないですね。

「承認欲求」は、
ある意味はやりのフレーズでも
あります。
そうした言葉に振り回されないように
冷静に人の本質を見抜いて
対処できるといいですね。

タスクとは、課題や仕事の作業のことです。

期限を決めていないタスクが、
どんどん後回しになっていませんか？

プライベートの課題も同じです。

例えば
「今年はダイエットして体重を5キロ落とす」
という目標を立てたとしましょう。

しかし、「今年は」という抽象的な期限だと、
「やれるときにやればいいや」
と思って行動が継続できません。

結局、チャレンジしたものの
目標が実現しなかった。

こうした話をよく聞きます。

人は抽象的なものに対して、
具体的なイメージができないので
反応しにくいのです。

逆に、具体的なイメージが出来ると
本当にそれを手に入れたければ
行動できます。

その具体的なイメージを
作ってくれるのが「期限」です。

実は、私は昨年秋ごろから
原因不明の眠気に襲われることが
多くなってきました。

医者に相談したところ、
「睡眠時無呼吸症候群の可能性が高い」
と言われ、精密検査を勧められたのです。

そのため、
1月7日に検査を予約していました。

このときの検査結果によっては、
手術が必要と言われていました。

それだけは避けたいと思ったので、
1月7日の検査を期限として、
自らの力で健康体を取り戻す
という目標を立てたのです。

1月7日にベストな状態になるように、
日常の呼吸と食事と運動の改善を
意識して行っていきました。

そのおかげで、精密検査の結果は
「軽症で今のところ大きな問題なし」で、
何も処置は必要ありませんでした。

症状も今ではおさまり、
快適な毎日を過ごしています。

もし1月7日という期限が無く
いつか検査をしようと思っていたら、
おそらく慢性的な症状として
ひきずっていたことでしょう。

期限と目標を決めたおかげで、
医療的処置をすることなく
より健康で心配のいらない状態を
手に入れることができました。

期限を設定すると、
期限が来た時のイメージができます。

期限があることを
ポジティブに捉えるか、
ネガティブに捉えるか。

あなたの「期限」の意味づけに
よって変わります。

意味づけの差ついては
また機会を見て触れますが、
ポジティブにしろ、
ネガティブにしろ、
感情は動きます。

感情が動くと、身体も動き出します。
これが行動ですね。

行動が積み重なると、変化が出てきます。
これが成果ですね。

つまり、明確な期限を設定すると、
成果が出しやすくなるのです。

目標に向かう課題を
イメージしやすいよう細分化し、
行動の質を上げていく手法は
スポーツトレーニングの世界では
ピリオダイゼーションとしても
知られています。

上司から降られた仕事は、
期限を聞いておく。

部下に仕事を振るときには、
いつまでにできるのか確認する。

または、こちらの欲しい期限を伝える。

コーチングセッションでも、
相手の背中を押してあげる
有効な手段の一つとして
期限を尋ねる質問があります。

この期限の効果は
「イメージできる」ということが大切。

ですので、できるだけ短い期限を
設定することをオススメします。

設定した期限が3か月先だったら
やることを細分化して、
細かくしたそれぞれのやることに
期限を決めることです。

前述の私のチャレンジも、
予約したのが検査の1カ月前でした。

それから1週間ごとに期限を区切り、
その週ごとに理想の状態を設定しました。

細分化して期限を決める。

これによって、
未来はより身近に、具体的で鮮明に
感じられるようになります。

それが、人の行動を後押ししてくれるのです。

細分化と期限設定は成果を出すのに
大きな影響を与えてくれます。

週に一度や、月に一度の定期的な会議を、
実施されている会社はたくさんあります。

この定期的に開かれる会議に、
あなたの会社では、
参加者全員が主体的に参加されていますか？

それとも、単なる報告会になっていますか？

会議も貴重な仕事の時間ですから、
全員が前向きなエネルギーを生み出して、
現場に戻れる場にしたいものです。

今日ご紹介する相談者はＧさん。

子ども向け遊具メーカーの
人事総務を担当されています。

Ｇさんの会社では、月に一度、
営業や商品管理など各部門の部門長が集まり、
活動実勢等の情報を共有する
会議を実施しています。

会議の主催者であるＧさんは、
この月に一度の部門長会議が毎回、
できた、あるいはできなかっただけの
報告会になっている状況を憂いていました。

「毎月やってるんですが、やったところで何かが変わっているという感じがしないんですよね。何とかしなければと思っているのですが」
とＧさんはおっしゃいます。

そこで私は
「何のために会議をしているのですか？」
と質問しました。

Ｇさん「各部門が会社のビジョンに向かうためです」

私「何のために会社のビジョンに向かうのですか？」

Ｇさん「遊具の売り上げが増えると、子どもの笑顔も増えるからです」

私「何のために子どもの笑顔を増やすのですか？」

Ｇさん「働いている自分たちは、子どもたちに夢を与えるのが好きだからです」

私「どうして、子どもたちに夢を与えるのが好きなんですか？」

Ｇさん「私たちは子どもの頃、友だちと遊具を通して楽しく遊んだ経験を持っています。この気持ちが原点にあるから、大人になっても楽しんで遊具づくりをしています。今の子どもたちにそれを感じてほしいですから」

私「その為に会議を開いていますか？」

Ｇさん「！」

会議を開く理由が明確になったＧさん。

私がやったことは単純なことです。
「WHY」を繰り返した。
ただこれだけです。

そして次の質問をします。
「会議を始める前に、今の私のように『WHY』を繰り返してみてから始めるとどうなります？」

Ｇさん「会議が単にできたかできなかったかだけではなく、ワクワクしながら参加できるし、他の部門のやってることへの理解も格段に進みますね」

もうＧさんには、
今後の会議の在り方がイメージされました。

あとは、イメージ通り実行するだけです。

人は、正論で動くのではありません。

個人個人の価値観に基づいた理由があれば、自然と動き出すのです。

価値観に基づいた理由のために、
行動するとどうなるか？

すると、
その先のビジョンが鮮明に見えてきます。

「WHY」を繰り返してから議論に入る。

そんなに時間のかかることではありませんし、
会議前の課題として、あらかじめメールで
回答を集めてもいいでしょう。

皆さんにも会議の活性化への
ご参考になれば幸いです。

今後の、Ｇさん主催の課部門長会議が
どう変化するのか、
報告を聴かせていただく楽しみができました。

会議には何のために参加しているか
自覚していますか？

人の悩みを強みに変える
人財育成コーチの森泰造です。

最初にご案内です。

ＧＨＣＤ認定講師の中島星さんが
地元の山梨県甲府市で
目標設定のセミナーをリアル開催されます。
https://mirai-toi.com/l/m/SnYCzTmVCbtltN

未来思考習慣のつくり方から
2022年度の目標設定まで。

「どんな目標を立てるか？」
によって人生は大きく変わります。

私も甲府に行きますので
私と直接お話したい方も
ぜひ新年の甲府にお越しください。

講師の中島さんは、
上智大学卒業後キャリアアップを重ね、
現在は都内の上場企業で働きながら、
地元の山梨で副業セミナー講師として
活躍されています。

新型コロナウイルス禍によって
中島さんの会社もリモートワークを
主とするように変わりました。

でも都心の高い家賃だと
リモートワークをしやすくするために
スペースを確保しようとすると
お金が新たにかかります。

リモートワークライフを充実させるため、
そして将来は地元に貢献したいと
考えていた中島さん。

これを機に
思い切って地元の山梨へ移住されました。

移住してよかったことは、

・家族と過ごす時間が増えた
・家の日当たりがよく、健康になった
・家が広いので筋トレができる
・家が広いのでリラックスできる
・台所も広く自炊をするようになった
・家賃が安いので自由になるお金が増えた
と良いこといっぱいで快適だそうです

さらに地元山梨での人間関係を活かし
副業でのビジネスチャンスが増えました。

人とのつながりの中で
生かされている感覚がより強くなり、
安心感に包まれて生活しているそうです。

中島さんのような
働き方の多様化は実は待ったなしです。

人生100年時代に入ったにもかかわらず、
60歳以降の働き方について、
企業が整備してきているとは
とても言える状況ではありません。

現在の定年を終えたら収入の低い
契約社員になる方がほとんどでしょう。

国の年金をあてにすることもできません。

となると、
国や会社に依存しない生き方、働き方を
模索する必要があります。

特に40代の方は、
親の介護の現実も迫ってきます。

そして、
昨年厚生労働省は、
政府として副業を推進するために
副業に関するガイドラインの改定を
行っています。

人事ジャーナリストの溝上憲文氏は

「政府が副業を勧める最大の理由は、
成長戦略として経済成長の後押しを
狙っているからである。

副業推進の具体的な効果として、
イノベーションの促進、人材確保、
人材育成、可処分所得の増加、
創業の推進、労働市場の流動化などを
挙げている。」

と分析しています。

年金で老後の保障をできない政府が
老後の生活は自分で支えるようにとの
メッセージでもありますね。

さらには、“働く”ことの意味が
急激に変化しています。

「仕事は収入を得るためのもの、
生活は消費するだけのもの」

という時代は終わり、
仕事を通しての自己実現を望む人
は年々増加しています。

仕事の仮面を被らずに
ありのままの自分で仕事ができる、
「全体性の発揮」を組織の特徴とした
フレデリックラルー著『ティール組織』が
ベストセラーになったことも
このような社会変化の現れともいえます。

実際に、
みらい創世塾に参加される方の中には、
自分の人生をこのまま会社に預けておく
ことへの危機感から、
学びに来られる方も少なくありません。

中島さんのような働き方は、
何年か後には当たり前のようになっているでしょう。

そうなってから
何かを始めてしまうと、
その時の情報に振り回されてしまうかもしれません。

でも、
今から準備をすれば十分間に合います。

3年あれば人生は変えられます。

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追伸
組織変革、人財育成、に関わるご相談は、
こちらのメールに直接ご返信ください。
課題や問題は逆に会社の強みにできます。
お気軽にご相談ください。

仕事上の人間関係、
家族との関係、
プライベートなおつきあいでの関係、
親戚縁者との関わり、
ママ友との関係。
人間関係にもいろいろあります。

「人生のあらゆる問題は、
対人関係の問題である」
と心理学者のアドラーは言っています。

人間関係の問題を解決すれば、
人生のあらゆる問題は解決するのです。

そして最も大切なことは、
自分の内面との関係です。

自分の内面との関係が良好な人は、
自分の行動に確信が持てるので、
人の顔色や言葉に振り回されません。

一方で
自分の内面との関係がうまくいってない人は、
人の目が気になるし、
すぐ不安になったりします。

また、本意ではないと思いながらも
人に合わせた行動を取ってしまいます。

これは、自分の内面・本心と
乖離していますから、
続けているとだんだん自分らしさが失われ、
ストレスがたまり、
度が過ぎるとメンタル疾患になったりします。

こうした自分の内面を含めた
人間関係の問題を解消するのが、
コミュニケーションです。

コミュニケーションとは、
相互に理解しあうこと。

主体的に人間関係を改善するには、
自ら理解しにいくことです。

相手のことを理解する。
自分の内面を理解する。
どちらも重要です。

では、何をどこまで理解すれば、
人間関係の問題は解消するのでしょうか。

それは、
他人との人間関係の場合は、
相手の心が動くまで。

自分の内面との関係では、
自分の心が動くまで。

お互いに仲たがいしていても、
相手の琴線に触れるような話ができたり、
何か一緒に乗り越えることができたりすると、
相手との距離が縮まった感じがしますね。
そういった感覚です。

別の表現で言うと、
相手が思い描いているイメージが、
具体的に詳細に描けたときですね。

イメージが共有できると、
理解しあえている感覚になります。

逆にイメージができないと、
「この人何考えているかわからない」となり、
それ以上関係性が良くなることはありません。

人は、社会的な動物で、
人と人とが関わり合い理解しあうことで、
進化・発展してきました。

これからも、
この流れが変わることはありません。

目の前の人のことを理解するから、
目の前の人と調和がとれる。

調和がとれるから、
目の前の人との間に
何か新しい発見ができたり、
希望が見いだせたりする。

それらを具現化していく過程で、
お互いに発展していく。

これが、
人類が発展してきた原理原則です。

これからも、メルマガでその実践例を
読者の皆さんとシェアしていく予定です。

日々様々なことにチャレンジしている
大人が成長していかれる姿は
人の心を動かしてくれます。

少しでも、
読者の方が一歩前に進める材料になれば、
という思いでこのメルマガもお送りしています。

今日お伝えした、
人間関係を改善する方法である
「人を理解すること」。

コーチングは
「人を理解すること」を、
簡単にわかりやすくしてくれる、
とても応用範囲の広いツールです。

一度、習得すれば、
その後の未来は大きく変化していきます。

今日は、部下からも上司からも責められ、
四面楚歌の職場環境だった方が、
居心地の良い環境に変えたお話です。

以前もご紹介したことのあるYさんは、
数名の部下をお持ちの中間管理職の方です。

プレイヤーとして
優秀であったYさんですが、
管理職になられてからは、
部下からは不満をぶつけられ、
上司からは
部下の管理ができていないと責められで、
精神的に参っていらっしゃいました。

ふとしたきっかけで、
私のところに相談に来られ、
セッションを始めてから半年。

今では
部下との関係性も改善され、
組織としての成果も出し続けられて、
上司から、
「他の管理職は見習いなさい」とまで
言われるようになられました。

ご本人もその変化を、
「昔は、なんで自分はこんなにできないんだろう？ と自分を責めてばかりいました。今は、自分を責めることがないので、目の前のことに落ち着いて対応できますし、とても良い状態で仕事ができています」
と、穏やかな表情で話してくださいました。

自己理解を深め、
自己確信を持つ思考を習得されたので、
不安や恐れを感じることなく、
目の前のことに
正直に向き合えるようになられたのです。

Yさんは、悩まれていた間は、
「どうしたら自分は楽になれるんだろう？」といった疑問を解消しようと、
フロイトなどの心理学の本を
よく読まれていたそうです。

本を読めば読むほど、
「そういうことか」と納得はできるものの、
現実が何か変わるわけでもなく、
漫然と時が過ぎていたそうです。

そのうち不満とストレスのため、
体調不良で欠勤することが
多くなってきました。

そうすると、
さらに社内での風当たりは
きつくなってきます。

「どうしたら今の環境を、抜け出せるんだろうか？」
「自分でできないんやったら、何か手段を見つけないと」

そう思われたYさんは、
生まれて初めてカウンセリングを受けました。

そこでも思うような変化が得られず、
次に私のところへ相談に来られたのです。

Yさんはこうおっしゃいました。
「あのままだったら、（精神的に）おかしくなっているところでした。森さんのおかげです」

でもそれは違います。

Yさんは、
自ら行動したからこそ、
コーチングに出会ったのです。

本を読めば解決すると思って、
本をむさぼり読んでおられましたが、
何も変わらないことを自覚されたから、
次の手段を探そうと動かれたんですね。

本を読むことは、
知識や教養を増やすにはとても良いことです。

でも、現状に変化を起こそうとしたら、
本を読むだけでは何も変わりません。

自分で動きだし、
自分の周囲に働きかけない限り、
現状に変化は起こせないのです。

変化を起こすために行動してきた、
この半年を振り返ったYさん。

今後は、
「もっと人生の幅を広げられるよう、人を理解する力を伸ばして、人に安心を与えられる人になります」
とおっしゃっていました。

自分で行動してきたからこそ、
自分のことが理解できるようになり、
自分を大切にできるようになったYさん。

自分を大切にできるようになったからこそ、
新たなビジョンも見えてきました。

半年前は伏し目がちだったのですが、
今は力強い頼もしい目線で、
未来を見据えています。

私がこんな瞬間に立ち会えるのも、
コーチングのおかげです。
ありがたいですね。

今日は、私が参加している
「絶対達成の会」での
エピソードをご紹介します。

この会は、
「日本一達成意欲の高いビジネスパーソン」
が集まる朝会を謳い、
日本全国8か所を同時中継でつないで
毎月開催しています。

先日、そこでお二人の方の
すばらしい成長プロセスを
目の当たりにすることができました。

このお二人に共通するのは、
「火中の栗を拾った」ということ。

火中の栗を拾うとは、
猿におだてられた猫が火の中の栗を拾い、
大やけどしたという、
ラ・フォンテーヌの寓話からきた
「他人の為に危険を冒す」例えです。

今回はそのうちの一人、
Hさんのケースを書きます。

彼は30代ですが、
大手企業で管理職をされています。

ご自身の仕事も忙しいのに、
今年から「絶対達成の会」の幹事を引き受け、
毎月、朝会の準備と改善のための
会議にも参加されています。

さらに先月は、大きなイベントを
企画、資金集め、人集めの
すべてに関わり、そして開催され、
ご自身も講師として登壇されています。

ご自身の本業をしながらの活動は、
時間的にも精神的にも、
相当な負荷がかかっているはずです。

幹事も、イベントの企画・登壇も、
頼まれたとはいえ、
断ることも当然できたでしょう。

別に自分でなくてもいいのではないか、
という気持ちもあったかもしれません。

それでも、火中の栗を拾う選択を
されたのです。

一時期は、本当に大変そうに見えました。

でもそんな時、
私が「試されてるよね」と声をかけると、
「絶対これで成長してみせます！」
と気合のこもった返答をしてくれたのです。

火中の栗を拾う人は、
責任感からなのか、
誰かの役に立ちたい一心からなのか、
今ここが勝負と思ったからなのか、
何かがあったから決断します。

その理由は何であれ、
火中の栗を拾う決断をする人は、
やけどをしてでも栗を拾いにいく
「覚悟」と「勇気」を
持ち合わせています。

まず、この気持ちを持つこと自体が、
人を成長させてくれます。

そして、「火中」ですから
半端な環境ではありません。

その中に身を投じることは
時間も精神もギリギリまで
追い詰められるような経験です。

日常が非日常に変わる
怖さとの戦いでもあります。

このような環境に身を置いたとき、
人は潜在能力が開花されるのです。

そして、そこを通り抜けたときに
見える世界が変わってきます。

このプロセスこそ、
自己理解が深まり、
自己確信ができるようになる
プロセスそのものです。

「自分の殻を破った」
とも言えるでしょう。

見える世界が変わってくると、
自分より一歩前を進んでいる人たちの世界が
見えてくるようになり、
好奇心がますます湧いてくるようになります。

コンフォートゾーンから出られない人、
あるいは出ようとしない人は、
残念ながらこの殻は破れません。

自らをあえて厳しい環境に置く。

成長意欲の高い人は、
「必ず成長できる」と思っているからこそ、
火中の栗も拾えるんだなあと、
改めて感じた次第です。

この経験をすると、
怖さがなくなるので、
行動が加速していきます。

今後のHさんが
どのように成長されるのか楽しみです。

「いいもの持ってるんだけど、
今一つ壁を乗り越えられないなあ」

あなたの周りにこんな人いませんか？

部下の育成について日々模索しているAさん。

なかなか、うまく部下を育てるという壁を
破れないでいます。

プレイヤーとして、
問題意識も高く優秀だったAさんは、
チームを任されるリーダーに抜擢され、
社内でも期待をされています。

ところが1カ月もしないうちに、部下から
「Aさんは私たちに期待してくれていない」
といった言葉が出るようになったのです。

チームを良くしたい一心で
取り組んでいたAさんはショックを受け、
私のところへ、何とかしたいとの想いで
相談に来られました。

部下はどのような様子かAさんに質問すると、
「うちの部下は優秀です」と言います。

「でも」とAさんは続けました。
「優秀だからなのか、優先順位を自分たちの判断でつけて仕事をするので、こちらの目算が立たないことが多いんですよね」

私が「そんな時はどうしているんですか？」
と尋ねると、Aさんはこう答えました。

「最初の頃は、こちらが思ったスピードで動いてくれないので、腹が立ってましたね」
「でも、この人はそういう人なんだと思って、今は接しています。相手を感情的にさせても何も生み出しませんから」

そんなAさんに、
私はさらに質問を重ねていきました。

私「この人はそういう人なんだと、決めてしまうメリットは何ですか？」

Aさん「仕事をスムーズに進めるためです」

私「Aさんは、どんなリーダーでいたいのですか？」

Aさん「チームの成果を出し続けられるリーダーです」

私「チームの成果を出し続けるには、何が必要ですか？」

Aさん「部下の力です」

私「部下の力ってどうすれば、最大限に引き出せるようになると思いますか？」

Aさん「部下をやる気にさせ、皆が同じ方向を向いていくことです」

私「その為には、何が必要だと思います？」

Aさん「私が部下をやる気にさせないと、ですね」

私「『この人はそういう人なんだ』と思う人をやる気にさせられます？」

Aさん「そこが難しいですね」

私「では『このひとはやる気になれる人なんだ』と思ったら？」

Aさん「やる気にさせられますね」

ここまでで、
Aさんは部下にレッテルを貼っていた自分に
気が付かれました。

人間は、
何事も効率よく進めようとするために、
人にもレッテルを貼りがちです。

良いレッテルならいいのですが、
その人の可能性の芽を摘むような
レッテルを貼ってしまうと、
その人の可能性を引き出すことを
あきらめてしまうのと同じです。

リーダーがこれをやってしまうと、
部下は「期待されていない」と感じるのは
当然と言えば当然でしょう。

Aさんは「相手を感情的にさせても
何も生み出しませんから」と言っていました。

これは私から見ると、
レッテルを貼って
部下の育成をあきらめているAさんの、
ただの言い訳にすぎません。

上司のレッテルの貼り方次第で、
部下の可能性はいくらでも
伸ばすことができます。

Aさんは、自分の視点や見方が
部下に影響を与えていたことに気が付き、
「帰ったら、部下との対話からまた始めてみます」
と言われ、
「良いレッテルを探すために」
とも付け加えて帰っていかれました。

人は知らず知らずのうちに、
自分のパターンを繰り返しています。

Aさんは、
思いが伝わらない人には伝わらない、
という思い込みを持つパターンがありました。

でも、Aさんのように、
問題を感じたら人に相談するといった
視点を変える行動がとれると、
自分のパターンにも気が付きやすいですね。

5000人以上の人財を
観察・育成してきた私から見ると、
「この人はそういう人なんだから」
「仕方がない」
といった言葉を口にする人は、
チームを機能させられない
パターンに陥りやすいですね。

人の可能性に蓋をしているのと、
同じことですから。

自分のパターンを知る
最も手っ取り早い方法は、
人から客観的なフィードバックを
もらうことです。

Aさんは
私にフィードバックを求めてこられました。

自分だけでは見えなかった視点を、
手に入れるための行動をするだけで
物事は前進させられます。、

普段から意識しておきたいことですね。

「生産性」とは、投入した労働などの
エネルギーや資源に対して、
どれくらいの生産量が得られたかを
表す指標のことです。

社会心理学者のスタイナー氏は
組織で何らかの課題に取り組む際の
生産性を以下のような式で表しています。

「実際の生産性」＝「潜在的生産性」－「欠損プロセスに起因するロス」

「潜在的生産性」とは、
表に出ていない、
その人や組織が潜在的に持っている
生産性のことです。

「欠損プロセスに起因するロス」とは、
人間関係において発生するロスのこと。

例えば、
共にスキルの高い上司と部下が
一緒に仕事をしても、
双方が協力しなかったり、
信頼関係が構築できずに
コミュニケーションに障害が発生した場合、
お互いが力を出し切れなかったり、
同じ方向を向くことができないために
相乗効果を発揮できないことで
発生したロスのことです。

プロ野球で言えば、
4番打者ばかりを集めてしまって、
打線が線でつながらずに勝てないことに
例えてもいいかもしれません。

チームでプロジェクトを組んでも、
お互いに腹の探り合いが生じていると、
何か問題が発生した場合に、
それぞれが責任逃れをしようとして、
抜本的な改善策が取れないといったケースも
それにあたるでしょう。

相互の信頼関係ができていれば、
腹を割って、感情的にならずに話し合い、
建設的な改善策を取ることができて、
問題点を機会点に
転換できていたのに、
それができないために発生したロスです。

この2つの項目
「潜在的生産性」を最大化させ、
「欠損プロセスに起因するロス」を
最小化させると、
生産性は最大化できます。

「潜在的生産性」を最大化させるには、
潜在的なエネルギーや資源を顕在化し、
それらを使って
生産量を増やすことです。

潜在的なものは、
言語にするなど見える化することで、
顕在化できます。

これには、人や組織の見えない部分を
深掘りできるコーチングは、
極めて有効に作用します。

また「欠損プロセスに起因するロス」を
最小化するには、
相互理解を深め、信頼関係を築き、
同じ価値観の下で
同じ方向に向かっている状況を、
作り上げることです。

これにも目的や価値観など、
人や組織の見えない部分を
共有できるコーチングは極めて有効です。

すなわち、
生産性を最大化させるには
コーチングが極めて有効である、
ということです。

今日は、
コーチングが組織にどう作用するかという、
少し硬い話でしたが、
目的を持ってコーチングを学ぶと
とても素晴らしい成果が
出せるようになります。

今日は、
「話の聴き方受け取り方」について
お伝えしていきます。

同じ場で、同じ話を聴いても、
人生に反映できる人とそうでない人がいます。

人がもともと持って生まれた能力の違いかと
思われがちですが、
実はそうではありません。
誰もが持てる能力です。

分かりやすく言うと、
英語を習得しようとしている人が
英語の先生に、
「おはよう」は英語で「Good Morning」と言う、
という話を聞いたとします。

これを日常生活で外国人と会ったときに
実際に使う人は、
確実にこの「Good Morning」という言葉を
自分のものにしていくでしょう。

一方、話を聴いただけで
その後なにもしない人は、
いつかこの「Good Morning」という言葉すら
忘れてしまうかもしれません。
（●「いや、それくらい忘れないから！」と読者から突っ込みが入りそうです。例えを変えませんか？ 例えば「お先にどうぞ」は英語で「After you.」と言うとか）

ではどうして人生に反映できる人と、
そうでない人が出てきてしまうのでしょうか。
それは同じ話を聴いても、
聞き方、受け取り方が
人によりまったく違うからです。

言い換えると、
自分事として受け取っているか、
他人事として受けっているかの違い。

受け取ったことを、
自分の人生にどう反映させていくかを
考えているかいないかの違い。

聴く気がないときに、
いくらためになる話しをされても、
まったく耳に入らない。
こんな経験、ありませんか。

明日の予定はなんだっけ？
この後はどんなスケジュールだっけ？
終わったら何しよう？ 何食べよう。
そんなことを考えながら話を聴いていると、
聴いた話はあなたの中に何も残りません。

聴いて受け取ったことを
自分の人生にどう反映できるのか？
そんな風に考えながら話を聴けたら、
あなたは今よりもっと
成長できるのではないでしょうか。